Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24
Viele Arbeitsverhältnisse werden heute befristet abgeschlossen, sei es als Elternzeitvertretung oder für ein zeitlich begrenztes Projekt. Auch in diesen Verträgen wird oft eine Probezeit vereinbart. Doch wie lang darf diese Probezeit sein, wenn das gesamte Arbeitsverhältnis vielleicht nur auf ein Jahr befristet ist? Mit dieser wichtigen Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung befasst und für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer mehr Klarheit geschaffen.
Kein starrer Regelwert für die Probezeit
Das Gesetz (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) besagt, dass die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen muss. Bisher herrschte oft Unklarheit, was das genau bedeutet.
Einige Gerichte hatten die Auffassung vertreten, dass die Probezeit höchstens 25 Prozent der gesamten Befristungsdauer betragen dürfe. Das BAG hat diese starre „25-Prozent-Regel“ nun ausdrücklich abgelehnt.
Entscheidend ist immer die Abwägung im Einzelfall.
Das Gericht stellte klar, dass es keinen pauschalen Richtwert für die Verhältnismäßigkeit gibt. Stattdessen sind die konkreten Umstände des jeweiligen Jobs ausschlaggebend.
Was zählt bei der Angemessenheit?
Bei der Prüfung, ob eine vereinbarte Probezeit angemessen ist, kommt es vor allem auf folgende Punkte an:
Die Art der Tätigkeit: Erfordert der Job eine lange und komplexe Einarbeitung? Bei anspruchsvollen Tätigkeiten kann eine längere Probezeit gerechtfertigt sein.
Die erwartete Dauer der Befristung: Je länger das befristete Arbeitsverhältnis dauert, desto länger kann auch die Probezeit sein.
Der tatsächliche Einarbeitungsbedarf: Kann der Arbeitgeber darlegen, dass für die vollwertige Ausübung der Tätigkeit eine längere Einarbeitungsphase notwendig ist (z. B. durch einen detaillierten Einarbeitungsplan), spricht dies für eine längere Probezeit.
Ein anschauliches Beispiel aus der Praxis
Im konkreten Fall (Az. 2 AZR 160/24) ging es um ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässig lange Probezeit. Das BAG beurteilte die viermonatige Probezeit jedoch als wirksam, da der Arbeitgeber nachweisen konnte, dass für diese spezielle Tätigkeit ein 16-wöchiges, also viermonatiges, Einarbeitungskonzept erforderlich war. Die Probezeit war demnach im Einzelfall verhältnismäßig.
Wichtig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für die Praxis bedeutet die Entscheidung, dass sich Arbeitgeber nicht auf starre Fristen festlegen lassen müssen. Sie können die Probezeit individuell festlegen, müssen dies aber bei einem kurzen befristeten Vertrag gut begründen können. Die gesetzliche Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 KSchG) von sechs Monaten bleibt von dieser Entscheidung unberührt. Sie wird durch eine kurze Befristung nicht automatisch verkürzt.
